הגיוס הפיננסי להייטק הינו תחום שהתפתח באופן משמעותי בשנים האחרונות. קיימים מספר שינויים שחלו לאורך השנים בין אם בשכר, בתנאי השירות ובאופן העבודה. כמי שמנהלת את חברה ההשמה בקבוצת גוברמן ומראיינת מאות מועמדים בשנה לחברות הייטק, במאמר זה בחרתי להביא לידי ביטוי את חלקה האינטגרלי של מחלקת ההשמה בתהליכי ההתאמה, המיון והשיבוץ לתפקידי הפייננס בחברות ההייטק השונות בכדי להעלות עובדות מעניינות ולשקף את העמדה והגישות של כל אחד מהצדדים.

ישנם פערים הולכים וגוברים בין ציפיות החברות המגייסות לבין אלו של קהל המועמדים. כיום, מועמד דורש הרבה יותר מאשר בשנים קודמות, ייתכן ואווירת האינפלציה ששוררת מעלינו מזה תקופה לוקחת חלק בדבר. מעבר לדרישות שכר גבוהות, לא מעט מהמתמיינים להייטק דורשים תנאי רווחה מסוימים כגון רכב, "סיבוס", אופציות ועוד. יחד עם זאת, ישנן חברות אשר לא ממהרות להעניק תנאים אלו. פונקציית ההשמה הינה מרכזית ביותר בכל הנוגע לתיווך שבין שני הצדדים, ומנסה לייצג את האינטרסים של כל אחד מהם ולאזן ביניהם. הגישור בין הפערים לעיתים צולח הודות למאמצי פעילות ההשמה.

מספר נקודות מעניינות על תחום הגיוס הפיננסי בהן נתקלתי במהלך עבודתי:  

• גיוס עובדים יכול להיעשות באופן ישיר ע"י יחידות גיוס פנימיות, יחד עם זאת בלא מעט פעמים חברות בענף מעדיפות להסתייע בחברות השמה לטובת גיוס החל מהתפקידים הזוטרים ועד הבכירים ביותר.
• על אף שבשנים האחרונות מתקיימים תהליכים המקדמים שוויון מגדרי בתחום התעסוקה, עדיין קיים סטריאוטיפ נשי מובהק עבור תפקידי הנהלת חשבונות וחשבות שכר. לעומת זאת, גיוס חשבים ומנהלי כספים לא מאופיין בהעדפה מגדרית מובהקת מצד החברות המגייסות, אך קיים פער לטובת הגברים עבור שליחת מועמדות לפוזיציות בכירות.
• השכר הממוצע בתפקידי החשבות בתחום ההייטק ירד בשנים האחרונות מטווחי שכר של K30 ל K20.לעיתים זו הסיבה לפערים המסתמנים בין החברות המגייסות לבין קהל המועמדים.
• בבחינת הצד המגייס, ניכר גיוס שאינו מסתכם באיתור היכולות המקצועיות בלבד. מורגש כי למגייסים ההון האנושי הינו ערך מנחה ועליון. אני מזהה רצון לאתר מועמדים שיוכלו להשתלב בתרבות הארגונית של החברה. בחינת יחסי האנוש של המועמד הינה מרכזית והכרחית בתהליך המיון.

בשנים האחרונות, עולם הראיונות והגיוסים השתנה ותהליכי הסינון והמיון של חברות ההייטק הפכו למורכבים וכעת בנויים משלבים רבים אותם המועמדים צריכים לצלוח כדי להתקבל לתפקיד הנכסף. התחושה הכללית של המועמדים בענף שהתהליך מאוד ארוך, מייגע ומתסכל. הקשחת סף הקבלה, כגון ידע בתוכנה מסוימת, עבודה במחלקות הייטק או ניסיון בחברה מתחום ספציפי, לא מאפשרות הזדמנות לעובדים טובים שנכונים ללמוד ולהצליח במידה ותינתן להם ההזדמנות. האם דרישות אלו בהכרח מיטיבות עם החברה המגייסת? מי הבטיח שמועמד חסר ניסיון בהייטק לא קורץ בדיוק מהחומר שמתאים לענף? כוחה של חברת ההשמה בא לידי ביטוי בדיוק במקרים מסוג זה. לדוגמא, כאשר אני משוכנעת במועמד שיכול להתאים לתפקיד או לחברה מסוימת, אך אינו בהכרח עומד בדרישות הסף, אני מגישה מועמדות לתפקיד בצירוף המלצה אישית ונימוקים שבהם אני מסבירה מה הסיבה שהמועמד מתאים לתפקיד. ללא התערבות של זאת, מועמד שכזה עשוי להיפסל בשלב מוקדם ובמקרה כזה הצדדים עלולים להפסיד.

שינוי נוסף בתחום התעסוקה הינה העבודה ההיברידית אשר מאפשרת שילוב מאוזן של חיי עבודה ובית. כיום מרבית המעסיקים המבקשים לגייס עובדים אליהם, נותנים אפשרות היברידית אך מגבילים את ימי העבודה מהבית לעד יומיים, בעוד ההגעה למשרד היא חובה בשלושת הימים האחרים. עם זאת, קיימות חברות שלא מאפשרות עבודה היברידית מה שמקשה במציאת מועמדים פוטנציאליים, שכן עבודה היברידית הפכה אצל דורשי העבודה לתנאי הכרחי, אף ברמה שחלקם מוכנים להתפשר בשכר.

התמורות בשוק בשנים האחרונות עיצבו מחדש את האופן שבו אנו מחפשים עובדים ו/או עבודה. ההון האנושי הינו משאב עוצמתי וקריטי בכל ארגון, לרבות חברות הייטק אשר נמצאות בצמיחה ומגייסות עובדים רבים בתחומים מגוונים. גיוס פיננסי להייטק בסיוע חברת השמה יכול להקל ולייעל תהליכים פנים – ארגוניים, לחסוך זמן ומשאבים ובסופו של דבר לשפר את התוצאות. כמו כן, לחברת השמה ערך מוסף גם עבור מחפשי העבודה. לכן, בחיפוש מקום העבודה הבא שלכם או באיתור העובדים הבאים שלכם, מומלץ ואף רצוי להיעזר בחברת השמה ייעודית, על מנת להגיע לתוצאות המבוקשות באופן היעיל ביותר ועל מנת להרכיב את אפשרויות התעסוקה אשר לא תמיד ניתן להגיע אליהם באופן עצמי.