The Devil is in the Details

איך תקבלו החלטות לגבי העובדים שלכם?

גליה בכר 325

המכנה המשותף של כל החברות

בשנים האחרונות ליוויתי וייעצתי למספר חברות הייטק ישראליות גלובליות, המחזיקות עובדים במספר סניפים בעולם. כל אותן חברות נאבקו עם שיעורי עזיבה גבוהים של עובדים שלרוב לא השלימו שנה וחצי (!) בחברה. שיעור התחלופה הגבוה פגע בחברות קודם כל בכיס (עלות החלפה של מתכנת שווה ל 100,000 $. סכום אדיר, בטח עבור חברת סטרטאפ), וכמובן בהשרשה של ידע והיכולת לצמוח ולהגיע לתוצאות העסקיות הרצויות.

לפי מחקר של פורבס, בעוד שכ 41% מ"הבייבי בומרס" סוברים כי עובדים צריכים לחפש הזדמנויות תעסוקה חדשות כעבור 5 שנות עבודה רציפות, רק כ 13% מהמלניאלס סבורים כך. יותר מזה, כ 26% מהמלאניאלס מאמינים כי על עובדים לחפש הזדמנויות עבודה חדשות בתוך שנה או פחות מכניסתם לתפקיד!

שוק התעסוקה בהייטק הישראלי הוא יותר שוק של "עובדים" ופחות שוק של "מעסיקים", כאשר חברות סטרטאפ קטנות ובינוניות מתחרות על עובדים מול ענקיות כמו גוגל ופייסבוק (בארץ ובעולם). לאחרונה, הצטרפה גם אמזון לחגיגה ו"שברה את השוק". מאמר שפורסם באתר של Harvard Business School מציין כי הדאגה המרכזית של מנכ"לים נוגעת לגיוס, שימור ובניית אופק לטאלנטים בארגונים שלהם.

מרקטינג, ניהול אנשים ומה שבניהם

אחד המאמצים והתקציבים הגדולים ביותר בכמעט כל חברה נוגע לשיווק ומכירות. חברות משקיעות משאבים רבים בכדי לסגמנט את הלקוחות שלהם, להבין אותם, להעריך מי הוא לקוח עם ערך גבוה ומי לקוח מתנדנד ועוד מדדים רבים שנועדו לתת חיווי לחברה איך נכון לשווק ולמי נכון למכור.

מפגש מעניין מול איש מרקטינג של חברת טכנולוגיה מובילה בארץ, גרם לי לחשוב על ההקבלה רבה בין ניהול לקוחות לבין ניהול אנשים ולמעשה יש הרבה מאוד פרקטיקות ומדדים שאפשר לשאוב מעולם השיווק ליישם בניהול אנשים.

בעבודה שלי עם אותן חברות, החלטנו לאמץ כמה מאותן הפרקטיקות בכדי שקבלת ההחלטות בחברה לגבי קידומים, פיטורים וגיוסים חדשים, תעשה באופן מושכל מבוסס ומגובה נתונים.

להיות או לחדול

בחרתי להביא 2 דוגמאות לפרקטיקות שיישמנו -

  1. סגמנטציה – באותו אופן שלקוחות שונים מטופלים בדרכים שונות, הדבר נכון גם עבור כל עובד עבורו מתאימה שיטת ניהול, עידוד ותגמול מעט אחרת.

התחלנו מניתוח היסטורית העובדים של החברה וחיפשנו משתנים דומים: ראשית בין עובדים מצטיינים עם ותק גבוה, וכלה בעובדים שעזבו אחרי פרק זמן קצר אל מול סיבות עזיבה ומשתנים פרסונליים שונים (מרחק מן המשרד, אירועים אישיים בחיי העובד, גיל וכו'). לאחר שמצאנו כמה משתני מפתח, חילקנו את העובדים לפי אותו מפתח ולכל קבוצה ייצרנו תגמול שונה שמתאים לה, תוכניות פיתוח וקידום מתאימות לכל קבוצה וכו'

  1. קליטה ­– חברות רבות משקיעות ימים כלילות לבנות מודלים שיאפשרו להן להבין כבר בשלב מוקדם של היקשרות מול לקוח, מי יהיה לקוח גדול ומשלם, ומי מהלקוחות ינטוש, ולפי זה לכוון את תהליכי השיווק והמכירה.

מקור ההגעה ותהליך קליטה של עובד הם פרמטרים קריטיים בהישארותו של העובד לאורך זמן. עבדתי עם החברות לנתח את מקורות ההגעה של עובדים ותיקים חזקים, בעלי מעורבות וחיבור חזק לארגון (באופן לא מפתיע, שיטת "חבר מביא חבר" הוכיחה את עצמה כשיטה היעילה, הזולה והטובה מכולן), ועל פי הניתוח החברות שינו את אופן הגיוס שלהן וידעו למקד טוב יותר את הפרופילים שהם מחפשים לכל צוות או תפקיד.

איך תקבלו החלטות אם אין לכם נתונים?

בעקבות השינויים שעשינו, החברות שאיתן עבדתי שיפרו את אחוזי הנטישה שלהן באופן משמעותי. אך זו אינה הנקודה. למעשה, הן לא היו יכולות ליישם אף אחת מאותן פרקטיקות אם לא היה להם מידע לגבי העובדים שלהם.

אז כמה טיפים:

  • השקיעו בתיעוד, רישום וריכוז כל הנתונים לגבי העובדים ועובדים שעזבו. שימרו על היסטורית נתונים אישיים, שכר, בונוסים וכמובן משובים וסקרים.
  • הקדישו זמן וצרו לעצמכם כמה גרפים על נתונים שחשובים לכם כמו אחוז עזיבה, ותק וכו' – עיקבו אחרי הגרפים האלו וחפשו טרנדים ונקודות מפתח. נסו להבין מה מאפיין את אותן נקודות. The devil is in the details!

__________________________________________________________________________________________________________________

גליה בכר

הכותבת היא שותפה ומנכ"לית של חברת Mensch, מערכת לניהול חיי עובד, אוטומציה של תהליכי HR  וריכוז כל נתוני העובדים במקום אחד. Mensch מציפה טרנדים ומאפשרת לחברות לקבל החלטות חכמות על העובדים שלהן.

עוד פרטים באתר Mensch.io